O PGR psicossocial entrou definitivamente em uma nova fase em 26 de maio de 2026. Com o encerramento do período de adaptação previsto para a atualização da NR-01, as empresas passaram a enfrentar um cenário de fiscalização mais efetivo sobre a identificação, avaliação e gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. O tema “Ministério do Trabalho encerra prazo de adaptação para PGR Psicossocial” representa um alerta importante para organizações que ainda não revisaram seus processos de Saúde e Segurança do Trabalho. O PGR psicossocial não deve ser tratado como um documento isolado ou como uma iniciativa exclusivamente relacionada ao RH, mas como parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A atualização do capítulo 1.5 da NR-01 foi estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e teve seu início de vigência prorrogado pela Portaria MTE nº 765/2025. Segundo a página oficial do Ministério do Trabalho e Emprego, a nova redação entrou em vigência em 26 de maio de 2026.

A mudança representa uma transformação importante na forma como as organizações devem olhar para a prevenção. Riscos relacionados à organização do trabalho, como sobrecarga, assédio, falta de suporte e outras condições capazes de afetar a saúde dos trabalhadores, passam a integrar expressamente o gerenciamento de riscos ocupacionais.

O prazo acabou. O que muda para as empresas?

Durante o período de transição, o tema dos riscos psicossociais recebeu atenção especial do Ministério do Trabalho e Emprego, com caráter educativo e orientativo.

Esse período chegou ao fim.

Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-01 está em vigor. O Ministério do Trabalho mantém em sua página oficial a indicação dessa data como marco da vigência da nova redação.

Na prática, as organizações precisam demonstrar que o gerenciamento de riscos ocupacionais considera também os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso significa que não basta realizar uma palestra sobre saúde mental.

Também não é suficiente distribuir uma cartilha ou criar uma campanha interna.

A empresa precisa compreender quais fatores presentes na organização do trabalho podem representar riscos, avaliá-los e estabelecer medidas de prevenção e controle.

O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Os riscos psicossociais estão relacionados às condições em que o trabalho é organizado e realizado.

Eles podem surgir de situações como:

• excesso de demandas;
• sobrecarga de trabalho;
• pressão excessiva;
• falta de suporte;
• conflitos;
• assédio;
• baixa autonomia;
• jornadas inadequadas;
• comunicação deficiente;
• falta de clareza sobre responsabilidades;
• problemas relacionados à gestão;
• condições organizacionais que favoreçam estresse e esgotamento.

O próprio Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-01, publicado pelo MTE em 2026, apresenta como exemplos fatores como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e falta de suporte ou apoio no trabalho.

É importante compreender, entretanto, que a avaliação não deve procurar simplesmente identificar se determinado trabalhador possui ansiedade, depressão ou outro diagnóstico.

O foco da gestão de riscos está nas condições e na organização do trabalho que podem contribuir para o adoecimento.

Essa distinção é fundamental.

O PGR não é apenas um documento

Um dos principais erros que uma empresa pode cometer nesse momento é acreditar que estar em conformidade significa simplesmente possuir um PGR atualizado em uma pasta.

O Programa de Gerenciamento de Riscos deve representar um processo contínuo.

A NR-01 estabelece que o gerenciamento deve envolver a identificação dos perigos, avaliação dos riscos, classificação e adoção de medidas de prevenção. A norma também determina que o gerenciamento abranja os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Portanto, o documento precisa refletir a realidade.

Se uma empresa possui metas excessivas, jornadas prolongadas, conflitos recorrentes ou falhas de gestão, mas seu PGR não apresenta qualquer avaliação relacionada a essas condições, existe uma inconsistência que precisa ser analisada.

Saúde mental não é responsabilidade exclusiva do RH

Outro equívoco bastante comum é transferir toda a responsabilidade pelos riscos psicossociais para o setor de Recursos Humanos.

O RH possui papel importante, mas a gestão dos riscos ocupacionais precisa ser integrada.

Dependendo da estrutura da organização, podem participar desse processo:

• profissionais de SST;
• médicos do trabalho;
• psicólogos;
• RH;
• gestores;
• lideranças;
• CIPA;
• trabalhadores;
• direção da empresa.

A própria lógica do GRO exige participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento.

Isso acontece porque quem executa determinada atividade diariamente pode perceber problemas que não aparecem em uma análise exclusivamente documental.

Como uma empresa pode identificar os riscos psicossociais?

Não existe uma única ferramenta capaz de responder a todas as situações.

A avaliação precisa ser compatível com a realidade da organização.

Entre as estratégias que podem ser utilizadas estão:

Entrevistas

Conversas estruturadas podem ajudar a compreender como os trabalhadores percebem a organização do trabalho.

Questionários

Instrumentos adequados podem contribuir para identificar fatores de risco e padrões presentes em determinados grupos.

Observação das atividades

A avaliação da rotina permite verificar como as tarefas realmente são executadas.

Análise de indicadores

Informações internas podem ajudar a identificar sinais de alerta.

Alguns exemplos são:

• absenteísmo;
• afastamentos;
• rotatividade;
• acidentes;
• reclamações;
• conflitos;
• horas extras;
• indicadores de produtividade;
• registros de denúncias.

Participação dos trabalhadores

A escuta estruturada é essencial para compreender fatores que podem permanecer invisíveis para a gestão.

O objetivo não é simplesmente produzir números.

É transformar informações em decisões preventivas.

O que deve ser feito depois de identificar um risco?

Identificar um risco sem estabelecer medidas de controle não encerra o processo.

A empresa precisa definir ações proporcionais ao risco identificado.

Dependendo da situação, isso pode envolver:

• revisão de processos;
• reorganização de jornadas;
• redistribuição de demandas;
• melhoria da comunicação;
• capacitação de lideranças;
• criação ou fortalecimento de canais de denúncia;
• prevenção e enfrentamento do assédio;
• melhoria do suporte aos trabalhadores;
• acompanhamento dos resultados.

A medida escolhida precisa atuar sobre a causa ou condição de trabalho, e não apenas sobre a consequência.

Por exemplo, oferecer uma palestra sobre gerenciamento do estresse pode ser útil como ação complementar. Entretanto, se a origem do problema for uma sobrecarga estrutural de trabalho, somente uma palestra não elimina o risco.

O papel da liderança na prevenção

Gestores e líderes possuem influência significativa sobre a organização do trabalho.

Uma liderança mal preparada pode contribuir para situações como:

• pressão desnecessária;
• comunicação agressiva;
• metas mal dimensionadas;
• conflitos;
• falta de reconhecimento;
• ausência de apoio;
• insegurança entre os colaboradores.

Por outro lado, uma liderança preparada pode atuar como uma importante barreira preventiva.

Isso envolve saber:

• distribuir responsabilidades;
• estabelecer prioridades;
• ouvir a equipe;
• oferecer feedback;
• reconhecer dificuldades;
• administrar conflitos;
• comunicar mudanças;
• encaminhar situações que precisam de apoio especializado.

Por essa razão, capacitar líderes deve fazer parte de uma estratégia mais ampla de prevenção.

Assédio também precisa ser levado a sério

O assédio moral e outras formas de violência no ambiente de trabalho podem representar fatores relevantes na gestão dos riscos psicossociais.

Uma empresa precisa possuir mecanismos adequados para prevenção, identificação e tratamento dessas situações.

Isso inclui:

• políticas internas claras;
• canais de comunicação;
• mecanismos de denúncia;
• proteção contra retaliações;
• investigação adequada;
• capacitação de lideranças;
• ações preventivas.

Entretanto, o canal de denúncia sozinho não resolve o problema.

A organização precisa construir uma cultura em que comportamentos abusivos não sejam normalizados.

O trabalhador precisa participar do processo

A prevenção de riscos psicossociais não deve ser construída exclusivamente em salas de reunião.

Os trabalhadores precisam ter espaço para participar.

Isso é especialmente importante porque algumas situações podem parecer normais para a gestão, mas representar um problema significativo para quem está diretamente exposto.

Por meio da participação, a empresa pode identificar:

• gargalos;
• excesso de tarefas;
• dificuldades de comunicação;
• problemas de liderança;
• conflitos;
• riscos que não aparecem nos documentos.

A participação também aumenta a qualidade das medidas preventivas.

O que pode acontecer com empresas que não se adequaram?

Com a entrada em vigor da nova redação da NR-01, a empresa precisa estar preparada para demonstrar como realiza seu gerenciamento de riscos.

A fiscalização pode verificar documentos, procedimentos, evidências e a implementação das medidas preventivas.

O descumprimento das Normas Regulamentadoras pode gerar consequências administrativas, além de potencial exposição a passivos trabalhistas e outros riscos jurídicos.

É importante destacar que a existência de um PGR não significa automaticamente conformidade.

O conteúdo, a atualização, a coerência com a realidade e a implementação das medidas são elementos importantes.

Uma organização pode possuir centenas de páginas de documentação e ainda apresentar falhas relevantes se as medidas registradas não forem efetivamente aplicadas.

A fiscalização deve ser vista como parte da prevenção

O encerramento do período de adaptação não significa que a empresa precisa agir apenas por medo de uma fiscalização.

A fiscalização representa uma das formas de verificar se as obrigações de SST estão sendo cumpridas.

O objetivo maior deve ser a prevenção.

Quando a empresa identifica um problema antes que ele provoque adoecimento, afastamento ou acidente, ela está atuando de maneira mais eficiente.

Por isso, a melhor estratégia é não esperar uma notificação para começar a revisar o PGR.

O PGR precisa estar conectado ao PCMSO

A gestão de riscos ocupacionais e o acompanhamento médico ocupacional precisam conversar entre si.

O PGR identifica e gerencia riscos.

O PCMSO acompanha a saúde dos trabalhadores considerando os riscos ocupacionais identificados.

Essa integração é importante porque os indicadores de saúde podem fornecer informações úteis para a prevenção.

A empresa pode, por exemplo, observar alterações relacionadas a:

• afastamentos;
• queixas recorrentes;
• alterações relacionadas ao sono;
• sinais de estresse;
• problemas musculoesqueléticos;
• indicadores de saúde ocupacional.

Nenhum indicador deve ser analisado isoladamente.

Entretanto, quando diferentes informações apontam para o mesmo problema, a organização possui um sinal importante para investigar.

A visão do médico do trabalho

Segundo o médico do trabalho Dr. Ricardo Vinicius Micelli e Silva:

“A gestão dos riscos psicossociais precisa sair do campo das ações isoladas e entrar definitivamente na rotina de prevenção das organizações. O foco deve estar nas condições de trabalho e na adoção de medidas capazes de proteger a saúde dos trabalhadores.”

Essa visão reforça um ponto essencial: cuidar da saúde mental no ambiente corporativo não significa diagnosticar pessoas.

Significa também olhar para o trabalho.

Como ele é organizado?

Como as demandas são distribuídas?

Como as lideranças se relacionam com as equipes?

Existem canais seguros de comunicação?

As metas são compatíveis com os recursos disponíveis?

Essas perguntas ajudam a construir uma avaliação mais consistente.

Cinco passos para revisar o PGR agora

Para empresas que ainda estão avaliando sua situação, alguns passos são fundamentais.

1. Revise o inventário de riscos

Verifique se o documento contempla os perigos e riscos presentes na realidade da organização.

2. Avalie a organização do trabalho

Observe jornadas, demandas, autonomia, liderança, comunicação, conflitos e outros fatores relevantes.

3. Converse com os trabalhadores

A percepção de quem executa as atividades é uma fonte importante de informação.

4. Estabeleça medidas preventivas

Não basta registrar o risco. É necessário definir ações, responsáveis e acompanhamento.

5. Mantenha evidências

Registros de avaliações, treinamentos, reuniões, medidas implementadas e monitoramento ajudam a demonstrar a gestão contínua dos riscos.

Não transforme o PGR psicossocial em uma ação de marketing interno

Campanhas de bem-estar podem ser positivas.

Programas de qualidade de vida também.

Atividades de relaxamento, palestras e benefícios corporativos podem contribuir para o bem-estar.

Mas nenhuma dessas iniciativas substitui o gerenciamento dos riscos relacionados à organização do trabalho.

Se a empresa possui uma condição de trabalho que gera risco, essa condição precisa ser avaliada e, quando necessário, controlada.

Essa é a diferença entre uma política de bem-estar e uma gestão efetiva de riscos ocupacionais.

Como a Healthwork pode ajudar

A Healthwork atua com soluções integradas em Medicina e Segurança do Trabalho, apoiando empresas na prevenção e no gerenciamento dos riscos ocupacionais.

Entre os serviços estão:

• PGR;
• GRO;
• avaliação de riscos psicossociais;
• PCMSO;
• LTCAT;
• PPP;
• laudos técnicos;
• treinamentos;
• programas de saúde ocupacional;
• consultoria em Saúde e Segurança do Trabalho.

A avaliação especializada permite que a empresa compreenda sua situação atual, identifique pontos vulneráveis e estabeleça um plano de adequação coerente com sua realidade.

A prevenção não deve começar quando chega uma fiscalização. Ela deve começar antes.

👉 Fale com um especialista da Healthwork:

Fale com a Healthwork pelo WhatsApp

Conclusão

O encerramento do período de adaptação da NR-01 marca uma nova etapa para as empresas brasileiras.

A partir de 26 de maio de 2026, entrou em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-01, que inclui expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.

Isso significa que o tema precisa fazer parte da gestão de SST.

Não se trata apenas de produzir um documento.

Não se trata apenas de promover uma palestra.

Não se trata apenas de falar sobre saúde mental.

Trata-se de identificar condições de trabalho que possam representar riscos, avaliar esses fatores, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente sua eficácia.

O PGR psicossocial deve ser entendido como parte de uma estratégia permanente de proteção aos trabalhadores.

Para as empresas que ainda não concluíram sua adequação, o momento de agir é agora.

Porque prevenção feita antes do problema sempre será mais eficiente — e menos custosa — do que uma resposta depois que o dano já aconteceu.